Igualdad Laboral: Tema Clave en el Mes de la Mujer

Pasamos mucho de nuestra vida conviviendo con nuestros colegas de trabajo. Trabajemos en vía pública, trabajemos en un corporativo, trabajemos en línea y la productividad, la buena productividad, no es sólo una intención y no es sólo una hojita que pegamos de visión, misión y objetivo. Y platicábamos, ¿te acuerdas, Zaid, de qué importante sería hablar de los buenos ambientes de trabajo? Claro, porque entre más a gusto estés, pues mejor trabajas como tú y yo, Carla, la que ya se nos pasaron casi cuatro horas. Casi cuatro horas de programa y Fátima Mase, a quien a quien admiro muchísimo economista, ha dirigido muchos organismos de estudios sobre la productividad y la competitividad en México. Yo dirijo una consultoría que se llama Nubi, verdad? Sí, un gustazo estar con ustedes aquí platicando de este tema que es bien relevante. A ver qué temas tratabas hace diez años? Que no que comenzaste a estudiar estos temas, pero te estabas especializando en unos temas y cómo ha transformado a lo largo de los años? Mira, yo te diría lo primero es la conciencia y justo aprovechando que estamos en marzo. A ver, yo me acuerdo que yo de mi primer trabajo renuncié porque trabajé en una, en una nota y nunca me llevaron con el cliente. Me pareció muy molesto y dije voy a renunciar. Nunca me quejé. Llevaron a mi compañero porque además era de la industria cervecera y entonces en ese momento yo no lo relacionaba con un acto de discriminación o violencia. Hoy en día, a una joven, le haces una situación de esta y sí está levantando la mano y dice, en este lugar de trabajo te discriminan. Entonces, ¿qué ha cambiado en estos últimos 10 años? Creo que esa conciencia y parte de eso, creo, no es nada más con el tema de mujeres, sino en general, queremos estar en un lugar donde estemos a gusto, donde sepamos que estamos seguros, donde sabemos que nuestro talento es valorado y eso te ayuda a dar más. Y que eres tratado con respeto por tus líderes y por tus colegas. ¿Qué pasa entre colegas, Fátima? ¿También ha habido una transformación positiva? Mira, yo te diría, ha habido mucho más conciencia y creo que tenemos mucho más mecanismos para poner la regla sobre la mesa de qué es un ambiente agradable, ¿no? Sobre todo porque cuando hablamos de una sociedad como la mexicana, tendemos a ser una sociedad hasta cierto punto violenta, que se lleva pesado y que muchas veces eso no funciona para todos, ¿no? Si pensamos en el violentómetro, por ejemplo, pues estas cuestiones pueden ser como bromas pesadas que están súper normalizadas y que dices bueno pues estoy en la planta ya me aguanto así se llevan los chavos pero pues no te gusta no y bueno y de ahí podemos ir subiendo casos hasta que digas esto es inadmisible un caso de violencia un golpe un acoso no una violación que ya es algo verdaderamente grave digamos que la mayoría de todos sabemos que eso no se puede dar no hoy y fátima y es muy importante esto que dices cómo ha cambiado todo el panorama de hace 10, 15 años a la actualidad. O sea, en mi caso, no? O sea, imagínate alguna persona que te quiera hacer una broma por tus preferencias sexuales o alguien que te hace bullying laboral. Y creo que los chavos ahorita tienen muchas más herramientas de las que teníamos. O sea, yo te podría hablar hace 15 años cuando yo empecé a trabajar. Tenía una una jefa que te hostigaba y todo. Y siento que ahora tienen la oportunidad de ya tienen las redes sociales y los chavos y las mujeres y todo el mundo está diciendo oye no, no me gusta como me están tratando, pero es un arma de doble filo. Así o qué pasa con esto? Mira, yo te por supuesto. O sea, lo primero es hay más conciencia y existen las redes sociales que te abrieron un micrófono, nos abrieron un micrófono en donde muchas cosas pueden ir a dar ahí, no? Es un arma de doble filo. a veces se ve así porque el el hoy en día de las cosas que yo he escuchado mucho, sobre todo con mis amigas y amigos abogados, es es que ahora ya cambió la balanza, no? Entonces ahora tienes a una chava o a una persona que se está quejando porque no le gustó como la regañaron, pero no necesariamente fue un caso de violencia laboral. Entonces ahí es cuando mi recomendación para mis clientes es tengan un protocolo y aprovechen ese protocolo para realmente definir las bases de cómo quieres que sea el ambiente laboral, la cultura de la empresa y cómo se deberían de llevar. Y es ahí donde donde por supuesto que tiene que haber una primero acciones de prevención en donde digas cómo queremos llevarnos, qué sí se acepta y qué no. Y en términos de los de una llamada de atención, porque se puede dar ok, pero no podemos cruzar esta línea del respeto o tú te sentiste ofendido. Perfecto. hay un mecanismo donde me lo puedes venir a decir, no? Y después de eso, no te exime de que cometiste un error trabajando. Sabes? O sea, probablemente el líder no se puede acceder en la llamada de atención. Es alguien que cometió un error, por ejemplo, que tuvo una visión que llegó alcoholizado a la oficina o que no puso a andar una máquina porque estaba alcoholizado o si usó drogas dentro de una planta, por ejemplo. No, totalmente no lo exime, pero lo que sí es, es una, es lo que no se puede hacer, no? Exacto, exacto. O sea, sí tiene que haber esta posibilidad en donde tú le llamas la atención a tus personas colaboradoras, tanto para porque rompieron el reglamento o porque no están haciendo, dando su máximo potencial. No las formas son muy importantes. Eso creo que es muy importante. Y la y la tercera cosa que creo que a veces no está en nuestro radar es no es nada más una cuestión de hombres, mujeres, no existe una herramienta que se llama el círculo de privilegios, que para quienes nos están escuchando, lo recomiendo muchísimo porque siempre nuestra posición en una situación es relativa, dependiendo de con quién estemos, no? Y entonces puede ser que tú estás en una posición de privilegio porque eres, lo voy a poner de una manera no tan común, no? Una mujer blanca que tiene licenciatura, que además ya está en una posición de dirección y le está llamando la atención a un colaborador que tiene test morena, que no tiene secundaria terminada y que está en un puesto operativo. Ahí, digamos, hay claramente una relación de privilegio en donde hay que tener también cuidado y sensibilidad de lo que pudiera estar pensando y sintiendo la otra persona. O que acabas de entrar a trabajar y está chavo y tienes 18 años y es tu jefa de 40, y como dices, ¿no? Sí, o por ejemplo, a veces no hay una discriminación verbal, pero sí de actitud. Por ejemplo, con un colaborador que tiene más experiencia y que quizá no sé, no, no camina tan rápido o no tiene ganas tiempo, tiene algún problema familiar y no se ríe de los chistes de todos. Y entonces comienza una discriminación de todo el equipo hacia ese miembro, ¿no? Totalmente. Y es justo donde ahí mi gran recomendación para las empresas es ver este tema del personal. Muchas veces se ve como, ay, es que es nuestro factor de producción más complicado. En realidad es el más importante y lo tienes que tener motivado. Y todo empieza desde decir, vamos a acordar qué tipo de cultura queremos tener, no si vamos a hacer estas actividades en donde se traten de unir. Vamos a tratar de generar esta empatía. Vamos a entender que hay bromas pesadas que no se hacen y vamos a abrirle un canal a esta persona que hoy se sienta incómoda con esa sensación, con esa situación, a que nos diga para qué recursos humanos, el liderazgo, las gerencias que estén en contacto con esos equipos, digan qué hacemos antes de que esto se salga de control y que tal vez esa persona que es súper productiva, se nos quiera ir. Oye, y además me gusta mucho lo que dices. La inclusión, es decir, es una palabra que puede ser como dijera Zaid, puede ser mal usada y puede ser confundida o con género o con grupos o con orientaciones. La inclusión es para todos, para todos. O sea, la inclusión, de hecho, escribí una columna de eso hace unos meses diciendo es como que no se entiende muy bien el significado normalmente y en realidad todas y todos queremos ser incluidos. Te quieres sentir valorada, bienvenida, que tu talento funciona y que además, y esta es la parte más importante que si le echas ganas realmente puedes crecer. Porque hoy hablamos mucho de este chaleganismo y tú síguele y síguele. Sí, pero si tienes un jefe que cree que las mujeres no piensan bien matemáticas y no te va a dar la oportunidad de crecer, pues no vas a sentir que por más que le eches ganas. Bueno, o si crees que tu colaborador no aprendió inglés en la primaria, la secundaria y no lo habla perfecto y por eso lo consideras una persona con la que no puedes contar cuando esa persona puede ir a clases, puede darte los resultados que quieres, solo que no tuvo las posibilidades sociales o económicas de aprender. Exactamente. Creo que ese es el tratar de y ahí es en donde lo que necesitas es desarrollar esta sensación de empatía, no, no, no. Si alguien carece de una competencia en vez de verlo como no la tienen rápido cambio de persona, si tiene otras competencias, otras habilidades que le convienen al negocio, capacítalo porque por dos razones. La primera es ya sabes que funciona en unas capacidades y solamente le vas a nutrir en otras bien. Y además se genera una sensación de reciprocidad. Oye, esta empresa invirtió en mí. Yo tengo que dar lo mejor de mí para de regreso. No eso también me gusta el pensar que tú también tienes una responsabilidad con con el equipo que te emplea. Fátima, gracias. Qué interesante este tema. Cuántas veces quieres que venga Fatima? Yo me quedé con muchas dudas, entonces regresa. Allá me invitan mucho. Yo feliz. Fátima, tenemos que irnos a una pausa, pero antes todos trabajamos muchas horas. Danos un buen consejo. Un buen consejo es siempre traten de conocer las historias de sus pares, porque eso despierta el sentido de la empatía. Antes de decir ay, esta chava se va bien temprano y sale corriendo y no nos bota aquí la trabajo. pregúntale qué va a hacer. Igual iba a cuidar a su mamá o a su abuelita o a su hijo y sigue, va en el segundo turno laboral. Llevó una hora antes que tú y no te diste cuenta. Exacto, exacto. Entonces primero conozcan las historias de las personas. Exactamente. Y marcar límites de cómo dirigirnos con autoridad a nuestros equipos de trabajo. Totalmente, totalmente. Oye, es de lo más importante. Porque cuando, cuando puedes venir y nos cuentas esas historias de terror, de regaños en la oficina? Ay, platiquemos de eso, sí. Ay, y que nos manden por redes sociales, que nos manden tallaquilaremos. Exactamente, pero para aprender. Claro, y ahí podemos platicar un poco más del protocolo, que ahí tendría que venir este mecanismo de cómo es la forma adecuada. Perfecto, Fátima, bienvenida a NMAS Forum. Muchísimas gracias por la invitación. Gracias.

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